Предложение о работе (job offer) и трудовой договор

Как мы знаем, job offer – это документ, содержащий условия работы, о которых кандидат на должность и работодатель договорились по итогам прохождения собеседования. Как правило, этот документ направляется будущему работнику в электронном письме (иногда и в бумажной форме, если такой порядок предусмотрен в организации). Подписывает его руководитель организации или иное уполномоченное лицо. Чаще всего таким лицом выступает директор по персоналу (начальник кадровой службы).

Однако даже если предложение о приеме на работу подписано обеими сторонами, его нельзя считать трудовым договором, так как оно не соответствует требованиям, предъявляемым к форме трудового договора (ст. 67 ТК РФ) и к его содержанию (ст. 57 ТК РФ). Только если работник не приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с сотрудником в письменной форме не позднее, чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. При этом фактическое допущение к работе не является предложением о работе, поскольку предложение о работе – это «обещание» работодателя применительно к будущей работе. А фактический допуск к работе означает, что работник уже приступил к работе.

Более того, пока не видела ни одного решения суда в пользу признания предложения о работе трудовым договором. Может кто-то уже сталкивался с этим по долгу службы или на собственном опыте при приеме на работу? Поделитесь мыслями на этот счет и судебной практикой.

• 4730
• рейтинг 2

Похожие материалы

Комментарии (37)

Мнение Лютова, как видится, несколько не соответствует части первой ст.64 ТК РФ, поскольку при наличии джоб-оффера (приглашения на работу, предложение о работе) у претендента на должность появляется реальное правовое основание требовать заключения трудового договора, порожденное именно этим предложением.

Более того, джоб-оффер (приглашение на работу, предложение о работе) как правовой институт все-таки в некотором виде присутствует в ТК РФ, и связывает будущего работодателя с будущим работником именно указанными правовыми последствиями (см. часть четвертая ст.64 ТК РФ).

С учетом ранее данного мной комментария, нахожу обоснованным изложить часть четвертую ст.64 ТК РФ в следующей редакции: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу".

Добрый день!Сейчас в ТК РФ (еще с советских времен) сохранился институт перевода на работу к другому работодателю: так, согласно ст. 64 ТК РФ, "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы".Разумеется, это не job offer (для увольнения в порядке перевода будущий работодатель должен написать письмо нынешнему). В моей практике увольнение по переводу встречалось только в родственных организациях; писем от сторонних организаций с просьбой уволить сотрудника по переводу к ним не видела ни разу.На мой взгляд, этот несколько "неживой" институт увольнения по переводу можно и нужно изменить, преобразовать в job offer.

Но при этом суть понятия "договор" не меняется. Любой договор это прежде всего договор, а не та область права в которой он упоминается.

А применительно к ТК, хочу обратить внимание на ст . 68:

"При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором."

Если до подписания трудового договора у сторон отсутствуют взаимные обязательства, то1) почему у работодателя возникает какая-то обязанность?2) почему упоминаются "работник" и "работодатель", хотя в трудовые отношения они еще не вступили?

Мне кажется, разговор немножко мимо цели вопроса, когда мы пытаемся "найти сходство", сравнить трудовые отношения (ст. 15), основания возникновения (ст. 16), трудового договора (ст. 56), - российского трудового права с одной стороны. условия будущей работы (о которых соискатель и работодатель ка правило устно договорились по итогам прохождения собеседования) по результатам одного или нескольких этапов (уровней) собеседований в различных формах (тестов и др.) как существенных фактов для работодателя, который проводит их исходя из риска и самостоятельности предпринимательской деятельности, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, и являющегося его правом (ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2) - практика российских предпринимателей и Job Offer (обыкновение) с другой. Мы знаем, что по результатам подбора персонала (письменная форма о принятом решении и направления предложения о работе не практикуется) следует заключение трудового договора (или нет).

Трудовой кодекс РФ, ст. 64 и другие (например, в случаях когда необходимо заключения трудового договора с несовершеннолетним или нарушение сроков выдачи работнику трудовой книжки при прекращении трудовых отношений и др.) говорит нам о том, что ТК РФ в частности, распространяется и регулирует трудовые отношения как до заключения трудового договора, так и после их прекращения.

Я не буду касаться случаев, когда предложение на работу поступает первично от работодателя, а не от работника, направившего резюме-просьбу рассмотреть его кандидатуру на замещение публично объявленной работодателем, вакантной должности. В некоторых странах (например США), предложение на работу, первично поступившее от работодателя в ряде случаев является обязательным, писанным гарантом заключения договора. Как правило, в таких случаях идет речь о высококвалифицированных специалистах, граждан иностранных государств, определенных квот и пр.

Статья 64 Трудового кодекса России говорит о гарантиях одной стороны при заключении трудового договора, недопустимости какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от указанных в ней фундаментальных, конституционно-значимых ценностей и иных прав граждан, предусмотренных федеральными законами, но не конкретизирует, как указанная гарантия обеспечивается, ограничиваясь положением о том, что отказ в заключении трудового договора может быть (с соблюдением сроков) обжалован в суд.Норма о том, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в установленных срок совсем и не плоха, представляет по сути "протокол на самого себя" в случаях, когда не сообщение может быть квалифицировано как фактически ничем не обоснованный отказ в праве на труд и не соответствующий требованиями ст. 64 или когда ответ содержит признаки, что в праве на труд отказано по обстоятельствам, не связанных с деловыми качествами работника.

Очевидно, статья не распространяется и на работодателя в случаях, когда будущий работник может или злоупотребляет своими правами.

Закрепление В ТК РФ процессуально значимых правил о "предложении о работе", например в случаях, когда работодатель по результатам предварительных переговорных процедур, предоставив устные заверения о том, что гражданин "принят" на работу и в последствии "передумав", может причинить ущерб гражданину уволившемуся с прежней работы, и нарушив его право правомерного ожидания заключения договора в будущем, распространив на них положения ГК РФ об обязательственных правоотношениях, о письменной форме (фиксации) предварительных переговорных процедур, оферты и акцепта, предварительного договора, договора присоединения, всё что удалось выторговать и закрепить в дополнение к обязательным условиям договора, определить случаи отказа сторон от предложения о работе и их последствиях отвечали бы целям гарантии установленных ст. 64 ТК.

Что-то подобное у нас есть при замещение вакантных должностей государственной службы.