Методы оценки персонала. Продолжение

Сравнительные характеристики различных методов, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Определение потребности в оценке персонала Компания должна оценить, а консультант может помочь в этом путем информирования (плюсы и минусы каждого метода оценки), какой метод оценки приемлем для компании и необходима ли она вообще, исходя из анализа следующих факторов: • Дата последнего оценочного мероприятия. • Возраст компании. • Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия. • Наличие стратегии и миссии. • Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности. • Размер компании. • Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг. • Социально-психологическая атмосфера в компании. • Этап работы сотрудников, подлежащих оценке и др. факторы.

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

— - применяется только в сочетании с другими методами + - может применяться отдельно

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки

Преимущества оценки для компании 1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. 2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. 3. Создание целенаправленно программы развития персонала. 4. Мотивация персонала. 5. Построение корпоративной культуры. 6. Организационное развитие.

Преимущества оценки для сотрудника 1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали. 2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда. 3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя. 4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно). 5. Возможность профессионального и карьерного роста.

Место оценки персонала в процессе управления персоналом • Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения. • Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале. • Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров. • Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы. • Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения. • Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки.

Внедрение системы оценки персонала в компании

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов:

1) Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе: • Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников). • Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки. • Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения. • Решение о создании рабочей группы.

2) Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

3) Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы: а) разработка системы корпоративных компетенций. б) уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии. в) система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI г) система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов. д) рассмотреть и уточнить должностные инструкции.

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

4) Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.

5) Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.

6) Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена.

7) Проведение обучения для персонала.

8) Проведение оценки.

9) Подведение итогов, анализ успехов и неудач.

Ошибки и сложности во внедрении системы оценки • Несоответствие метода оценки степени зрелости компании. • Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы. • Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций. • Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации. • Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени. • Участие сотрудников в постановке задач минимально. • Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее. • Заниженная или завышенная самооценка сотрудников.