Оценка персонала, сравнение методов

Оценка персонала может быть проведена с помощью различных методов. Вопрос возникает в выборе самого оптимального. В статье приведен сравнительный анализ методов оценки персонала, плюсы и минусы каждого метода, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Выбор метода оценки персонала в компании, как правило, основан на анализе следующих факторов:

• Дата последнего оценочного мероприятия
• Возраст компании
• Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия
• Наличие стратегии и миссии
• Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности
• Размер компании
• Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг
• Социально-психологическая атмосфера в компании
• Этап работы сотрудников, подлежащих оценке

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

Методы оценкиРешенияПреимуществаНедостаткиАттестацияПовышение или понижение размера оплаты труда Перевод на другую должность Увольнение Повторная аттестация ОбучениеПроработанный и испытанный метод По итогам принимаются юридические решения Коллегиальность в принятии решенияНегативное восприятие сотрудниками, стрессМВОПересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Нематериальная мотивация - звания, грамоты, знаки отличия и пр.Сотрудник понимает критерии успешности своей работы ещё до начала выполнения своих задач Элементы трансляции стратегии компании Элементы обратной связи Оптимальные временные затратыСубъективизм метода (успешность сотрудника оценивает его руководитель) Ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущемPMПересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Составление индивидуального плана развития сотрудника Горизонтальное или вертикальное передвижение сотрудника Включение в кадровый резервЯсное понимание критериев оценки сотрудника и его места в организации Тесная связь со стратегией и KPI Трансляция корпоративной культуры через компетенции Ориентация на долгосрочное обучение и развитие сотрудника Получение обратной связи в течение всего периода оценки, а не в начале или в конце такого периодаБольшие временные затраты Метод применим в организациях с развитой корпоративной культурой, имеющую высокий уровень менеджмента и стратегическое планирование Большая предварительная работа профильного депратамента и линейных руководителей360 градусовОпределение сильных и слабых сторон сотрудника, а также областей его развития Метод не применяют для решения кадровых решений, связанных с заработной платой, продвижения по службе и пр.Объективная и всесторонняя оценка Доверие, более открытая обратная связь Учет мнения внешних клиентов Укрепление корпоративной идентичности (с этой целью вырабатываются компетенции, соответствующие корпоративной культуре)Оценка только компетенций, но не результатов деятельности Очень высокая степень конфиденциальности Расходы на внешних провайдеров Трудности самораскрытия относительно менеджмента организацииАссессмент ЦентрПодбор кандидатов на руководящие должности Выдвижение кандидатов в кадровый резерв организацииНаиболее объективная оценка Наиболее полное выявление соответствия сотрудников корпоративной культуре Установление личных контактов между участниками как элемента командообразования и сплоченияБольшие расходы на проведение или покупку технологий для дальнейшего внедрения Большие временные затраты на инструктаж Высокий уровень стресса при получении обратной связи, сопротивление проведению меропрития

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

• Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
• Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
• Создание целенаправленно программы развития персонала
• Мотивация персонала
• Построение корпоративной культуры
• Организационное развитие

• Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали
• Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда
• Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
• Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
• Возможность профессионального и карьерного роста

• Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения
• Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале
• Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров
• Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы
• Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения
• Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов.

1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе:

• Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников)
• Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки
• Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения
• Решение о создании рабочей группы

2. Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы:

• Разработка системы корпоративных компетенций
• Уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии
• Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI
• Система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов
• Рассмотреть и уточнить должностные инструкции

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.

5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.