Основные методы управления поведением организации

Управление поведением организации, как правило, строится на базе анализа специфики ее функционирования с учетом классических фаз ее развития. Рассмотрим особенности, присущие каждой фазе развития организации (табл. 7.2).

Таблица 7.2. Характеристика основных фаз развития организации

Наименование фазы развития организации

Наиболее часто встречающаяся цель развития организации

Основные задачи, решаемые в рамках этой фазы

Выживание во внешней среде

Определение главной цели организации

Выбор стиля руководства Стремление к получению максимального эффекта от организации для ее членов

Фаза 2. Детство и юность

Завоевание доминирующих позиций во внешней среде

Ускорение роста организации Выживание за счет авторитарного руководства

Нарастающее увеличение финансового благополучия организации и ее членов

Фаза 3. Зрелость

Диверсификация деятельности организации

Сбалансированный рост организации

Формирование имиджа организации

Децентрализация руководства Разделение и кооперация труда Развитие элементов демократии и системе управления

Стабильность и сохранение организации

Поддержание достигнутых результатов

Координация действий Участие членов организации в ее прибыли

Структурные изменения Рационализация сфер деятельности

Как видно из таблицы, каждая фаза развития организации отличается особенностями стиля руководства, приоритетами решаемых проблем, целями развития и способами их достижения. Однако можно выделить общие задачи управления организацией, которые неизбежно приходится решать на любой стадии ее развития. К их числу можно отнести следующие моменты:

• - постоянное совершенствование структуры управления за счет применения внутренних упрощений, что является достаточно непростой задачей, так как, согласно закону Мейера, "усложнять — просто, упрощать — сложно";
• — постепенную замену механистических структур управления на адаптивные варианты;
• — создание управленческих конгломератов, т.е. совокупности элементов управления, для которых свойственна единая цель деятельности и относительно замкнутый цикл управления. Наиболее известным в менеджменте видом управленческого конгломерата можно считать так называемые центры прибыли;
• - формирование структур будущего — модульных и атомистических проорганизаций. (Проорганизация —структура, создаваемая в рамках старой организации, которая в процессе своего развития выходит из ее состава и функционирует как самостоятельная от нес система.)

Рассмотрим вышеперечисленные положения более подробно. Одним из характерных признаков низкой профессиональной подготовки руководителя признается его стремление к постоянному усложнению структуры управления организацией, особенно за счет измельчения ее внутренних подразделений путем увеличения их числа. Подобная ситуация характерна для бюджетных организаций, где часто создаются структурные подразделения, основная цель которых — дать возможность получения материальных вознаграждений "нужному" для руководителя лицу. Как правило, это путь в никуда. Из-за усложнения системы управления и сложностей координации работ подобные системы резко снижают свою эффективность. Если их функционирование и развитие происходит в конкурентной среде, быстро самоликвидируются. Следовательно, руководитель должен постоянно проводить мониторинг организации с целью выявления и ликвидации в ней избыточных функций и элементов. Все это с некоторой долей условности соответствует выдвинутому еще в XIV в. английским философом Уильямом Оккамом (1285—1349) принципу экономии (бережливости). Он впервые сформулировал знаменитый принцип простоты (экономии) — principium parsimonies — согласно которому, в его вольной трактовке, нельзя усложнять то, что можно сделать или объяснить более просто. В литературе этот принцип часто аллегорически называется "бритва Оккама".

Механистические структуры управления, как правило, достаточно просты и логичны для их понимания персоналом организации. Вместе с тем они замедляют процесс адаптации организации к динамичным изменениям внешней среды ее функционирования и развития. Поэтому по мере возможности они должны быть постепенно трансформированы в адаптивные варианты этого явления.

Создание управленческих конгломератов позволяет в крупных организациях снизить уровень отчуждения работников за счет проектирования такой системы мотивации их трудовой деятельности, когда каждое действие персонала будет влиять на систему его вознаграждений и наказаний. Причем такая связь будет логичной, простой и совершенно прозрачной. Все это позволит максимально сблизить содержание целей деятельности организации в целом и составляющих ее элементов в частности.

Развитие любой организации имеет свои естественные пределы, определяемые как возможностями ее эффективного управления, так и действующим практически в любой стране антимонопольным законодательством. В этой связи в рамках уже действующей подобной системы необходимо заранее создавать относительно обособленные структуры, которые в случае необходимости могут быть быстро выделены к самостоятельные организации.

В целом процесс управления поведением организации должен быть направлен на создание его высокоэффективного варианта, как правило, имеющего следующие признаки: