Адаптация новых сотрудников в крупной компании

У сотрудника, только принятого на новую работу, одно из первых, возникает желание быстрее влиться в новый для него коллектив, особенно если адаптация новых сотрудников в крупной компании.

Сотруднику для этого нужно пройти процесс адаптации. Во много от работника самого зависит, каким он будет: коротким или длинным, напрямую зависит и привыкание специалиста к новым условиям работы и то, что он насколько быстро станет приносить прибыль своей компании или предприятию.

Если на предприятии “от и до” продумана адаптация персонала, то, в этом случае, существенно снижается риск текучести кадров, и кадровый резерв в будущем будет развиваться быстро и хорошо.

Итак, рассмотрим процесс в целом:

Адаптация (от adaptatio на латыни) подлаживаться, приспосабливаться, - процесс постепенного изменения себя по изменения условий среды. Самый яркий пример адаптации – хамелеон.

В маленькой организации, где почти каждый, особенно новичок хорошо проглядываются, и система построенных взаимоотношений между работниками относительна прозрачна, новичку проще осознать систему ценностей, и устоявшееся формальные и неформальные иерархии.

Наставничество в таких фирмах и фирмочках порой тоже неформально. Даже без специальных распоряжений «старичок» с удовольствием шефствует над новичком с легким оттенком превосходства. Часто корпоративные стандарты в этой организации для этого процесса отсутствует и эффективность процесса наставничества быстро падает, как только старичок «наигрался» в наставника и вернулся к своим основным обязанностям быстро устав от дополнительной нагрузки.

А включение нового сотрудника в круг его обязанностей может иметь очень разные аспекты, например: к чему должен приспособиться новичок, пришедший на новую работу:

Время, график и сменность работы.
Формат работы.
Работа: в группе, в одиночку.
Контроль, периодичность проверок начальства.
Целеполагание: точность или расплывчатость целей и задач.
Частота постановки целей и выбор приоритетов: сам или начальник жестко дает приоритеты.
Отношения в коллективе: формальные, неформальные.
Компания: размер, количество имен и отчеств, фамилий, должностей, которые должен помнить и знать новичок после периода испытательного срока.
Новые обязанности: состав работ, терминов, содержание должностных инструкций и реальные условия работы, отличия требований от того, что записано в инструкции.
Подчиненность: один или несколько начальников, отношения между ними и стили их управления.
И многое другое, то что мы, давно работающие в этой компании уже считаем само собой разумеющимся.

Поэтому основными целями системы адаптации сотрудника в крупной компании могут являться:

Значительное уменьшение времени вхождения специалиста в должность, то есть, специалист сможет за минимальные сроки начать показывать свою эффективность в работе. Сможет меньше совершать ошибок, которые связаны с новыми должностными обязанностями.
Борьба с текучестью кадров, то есть, увольнение сотрудников, которые не смогли пройти испытательный срок и уволились в течение первого месяца, трех, или даже полугода работы;
Сотрудник, принятый на работу, должен быть уверенным в своем дальнейшем росте по служебной лестнице, для чего, в случае его быстрой и успешной адаптации могут включить даже в кадровый резерв компании.

Если же у организации, компании нет программы адаптации, то та часть персонала, которой было не уделено должного внимания в первые недели и месяцы работы, просто увольняется.

Правила введения в должность должны быть описаны в корпоративном стандарте компании.

Первое: новому сотруднику обеспечить рабочее место, которое должно быть укомплектовано всеми нужными офисными принадлежностями, нормальными условиями труда.

Второе: необходимо составить новому сотруднику план введения его в должность, включающий в себя более тщательное ознакомление новым сотрудником работы предприятия, компании в целом и его подразделения как части этого целого. Этот план введения в должность должен быть рассчитан на время, в пределах испытательного срока нового сотрудника предприятия.

План - кратко

В первый рабочий день нового сотрудника, план должен быть предоставлен, объяснен и положен ему под роспись. Работник же, вступив в новую должность, обязан сформулировать для себя сферу своих должностных обязанностей, определить структуру и методы работы компании, предприятия, корпоративные стандарты, корпоративные правила, структуру компании и структуру подразделения, в котором ему довелось трудиться.

В дальнейшем (в течение трех- пяти дней), предприятие обязано определить наставника новому сотруднику, который назначается из того же подразделения, что и вновь принятый сотрудник, но уже имеющим весомый стаж работы на этом предприятии.

Наставник должен иметь план, он поможет пройти процесса адаптации новичка в коллективе, помочь ему усвоить "географию" компании, то есть узнать расположение служб и подразделений, записаться на все необходимые на этом этапе корпоративные бизнес тренинги, семинары, бизнес обучение, подготовку.

Наставник объяснит, как получить доступ к таким возможностям, как дистанционные тренинги и курсы, их специфику и полезность той или иной части в практической деятельности.

Кроме этого, новый сотрудник получает «Брошюру - портфель новичка», в котором есть его основные документы -должностные обязанности, требования, описание основных продуктов и услуг компании или производства, сувенирный набор, состоящий из ручки, блокнота, ежедневника и тому подобное.

Так же там могут быть каталоги, прайс листы, брошюры, инструкции и другие принадлежности, согласно специфики компании, предприятия и его подразделения. Все это позволит более глубоко и быстро осваивать специфику и отличия именно этой компании для новичка. После оформления нового сотрудника в отделе кадров, он обязан пройти инструктаж по охране труда и технике безопасности.

Спустя первый месяц новый сотрудник в рамках плана введения в должность должен подготовить отчет о своих достижениях в период адаптации в новой должности и предоставлять их руководителю в конце первого месяца.

Заполняется бланк оценки рядом сотрудников которые сталкивались (коллеги, начальник, смежные подразделения) по работе с новичком, они ставят свои оценки по 10 бальной шкале.

И бланк самооценки по тем же пунктам отвечает сам адаптируемый – закончивший испытательный срок работник. Получается пакет из пары, тройки страниц, в нем есть цели, поставленные сотруднику на испытательный срок, успешность выполнения, все это кратко, сжато, по существу.

По окончании испытательного срока с новым сотрудником проводится краткая беседа руководителем подразделения и заместителем руководителя более высокого ранга.

К концу испытательного срока, после выполнения всех условий адаптации, сотрудник обязан заполнить более полную анкету, уже должны быть подписаны должностные инструкции и другие необходимые для нормальной работы в данной должности документы.

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎