Испытательный срок: прием, увольнение, оплата труда
Испытательным сроком при приеме на работу сегодня уже мало кого удивишь. Каждый вновь принятый работник проходит через это. Но, увы, не каждый (работник и работодатель) знает, что испытательный срок не может превышать определенный период, каковы особенности оплаты труда такого работника и как правильно уволить работника, не прошедшего испытательный срок. Об этом и расскажем.
Что гласит КЗоТ
Согласно ст. 21 КЗоТ, трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, по которому работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, собственник предприятия или уполномоченный им орган обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Напомним, что трудовые договоры могут быть:
1) бессрочными — оформляются на неопределенный срок (самый распространенный вид договора);
2) срочными — на определенный срок по согласованию сторон;
3) на время выполнения определенной работы — заключаются на выполнение разовой работы или в тех случаях, когда момент завершения работы не может быть точно определен.
Но независимо от вида и формы трудового договора работнику, устраивающемуся на работу, может устанавливаться испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой ему работе (ст. 26 КЗоТ). Трудовым законодательством установлены продолжительность испытательного срока и перечень лиц, на которых он не распространяются.
Продолжительность испытательного срока
Согласно ст. 27 КЗоТ, испытательный срок составляет:
— не более одного месяца — для рабочих;
— не более трех месяцев — для других категорий работников;
— не более шести месяцев — в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.
Обращаем внимание, что установленный срок в месяцах касается именно календарных дней, а не рабочих дней месяца. Соответственно, месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца. Например, работник принят на работу с 01.08.2006 г. с испытательным сроком один месяц, который окончится 01.09.2006 г.
Если же соответствующего числа в следующем месяце нет (например, 29 февраля или 31 число месяца, за которым наступает месяц с 30-ю днями), то срок испытания истекает в последний день следующего месяца (в частности, 28 февраля или 30 числа).
Если окончание срока испытания приходится на нерабочий день, то последним днем этого срока считается первый после этого рабочий день. Такой же порядок действует и для других сроков испытания.
Помните, что установленные КЗоТ предельные сроки испытания не могут быть продлены ни по согласию работника, ни по инициативе руководства. А вот уменьшаться испытательный срок может, т. е. руководитель предприятия может установить, например, такой период на 14 к. д. (две недели).
Но если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (или по другим уважительным причинам), то срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которого работник отсутствовал.
Понятно, что требование об установлении испытательного срока распространяется исключительно на работников, только оформляющихся на работу.
Испытательный срок только по обоюдному согласию
Как известно, инициатива установить испытательный срок исходит от руководителя предприятия (собственника или уполномоченного им органа). Поэтому не стоит забывать, что окончательное решение о работе на испытательном сроке зависит, в первую очередь, от согласия работника.
Более того, ст. 26 КЗоТ указывает на соглашение сторон — работодателя и вновь принятого работника — о наличии испытательного срока.
Оформление работника на испытательный срок
Второй на очереди памяткой будет тот факт, что на период испытательного срока работник оформляется на работу наравне с «обычным» работником, т. е. подает в отдел кадров:
— заявление о приеме на работу;
— справку о присвоении идентификационного номера;
— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
Условия об испытании оговариваются, как правило, в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Какая зарплата устанавливается
В период испытательного срока на работников распространяется трудовое законодательство. Поэтому, в первую очередь, необходимо помнить, что испытательный срок не может быть «бесплатным» (как практикуют некоторые предприятия, оговаривая в приказе, что испытательный срок не оплачивается).
Но о конкретном размере оплаты труда на испытательный срок в КЗоТ ничего не сказано. Это не значит, что работника обязательно нужно ограничивать в оплате труда. То есть ему можно установить, например, оклад как для постоянного работника. Но если предприятие решило «сэкономить» на зарплате, то следует помнить о минимальном ограничении заработной платы. Поэтому, не нарушая норм трудового законодательства, такому работнику устанавливается в штатном расписании на испытательный период оклад не меньше действующего размера минимальной заработной платы.
Согласно ст. 3 Закона об оплате труда, минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы (объем работ). Законом о Госбюджете на 2006 год установлены следующие размеры минимальной заработной платы:
— в период с 01.01.2006 г. по 30.06.2006 г. — 350 грн;
— в период с 01.07.2006 г. по 30.11.2006 г. — 375 грн;
— с 01.12.2006 г. — 400 грн.
Помните, что минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.
Результат работы на испытательном сроке
Таких результатов, как ни странно, может быть три.
Результат 1. Если во время испытательного срока работник проявил себя примерным и старательным, не показал неудовлетворительных результатов, он продолжает работать как полноправный член трудового коллектива. При этом дополнительно издавать приказ об этом нет необходимости — на это, в частности, указывается в ст. 28 КЗоТ.
Результат 2. Если результаты испытательного срока неудовлетворительные, т. е. работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую он принят, то руководитель предприятия вправе расторгнуть с ним трудовой договор (т. е. уволить его) без:
— согласования с профсоюзным комитетом;
— подачи работником заявления об увольнении.
В приказе об увольнении необходимо указать, что послужило причиной тому. Например, сослаться на служебную записку руководителя отдела о несоответствии квалификации работника выполняемой им работе и т. п. В противном случае обоснованность расторжения трудовых отношений с работником как не прошедшим испытательный срок будет недоказуема, и суд восстановит уволенного работника на работу с правом получения компенсации за вынужденный прогул.
В данном случае, оформляя приказ об увольнении, кадровому работнику нужно сослаться на ст. 28 КЗоТ.
Но, увольняя работника, не прошедшего испытательный срок, помните об установленных в ст. 184 КЗоТ ограничениях для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Таких работников увольнять по статье 28 КЗоТ запрещено.
Результат 3. Бывают и случаи увольнения работника по собственному желанию (даже не дожидаясь окончания испытательного срока) из-за неудовлетворительных условий труда, невыполнения работодателем условий трудового договора и пр. В этом случае действует норма ст. 38 КЗоТ, когда работник за две недели уведомляет письменно собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудовых отношений. В заявлении должна быть указана дата увольнения. Если она не указана, то срок предупреждения об увольнении отсчитывается со следующего дня после подачи работником заявления.
Налогообложение зарплаты в период испытательного срока
Как мы уже определили выше, оплата труда работника на испытательном сроке должна начисляться в размере не меньше минимальной заработной платы за полный отработанный месяц.
Какие документы предоставляет отделу кадров вновь принятый работник, мы также выше писали. Кроме перечисленного, работник имеет право подать в бухгалтерию заявление о предоставлении ему налоговой социальной льготы. Напоминаем, что форма такого заявления утверждена приказом ГНАУ от 30.09.2003 г. №461.
Предположим, работник принят на работу 01.08.2006 г. с испытательным сроком две недели. Ему установлен оклад в размере 400 грн. Для того чтобы понять принцип обложения налогом с доходов физических лиц зарплаты за август, представим этот пример в двух вариантах.
Вариант 1. Испытательный срок успешно пройден.
В данном случае заработная плата облагается НДФЛ в обычном порядке. Если работник подал в августе заявление о предоставлении ему налоговой социальной льготы в обычном размере, то сумма НДФЛ с начисленной заработной платы 400 грн составит 27,69 грн.
Если заявление не подавалось, то сумма НДФЛ за отработанный август составит 50,44 грн.
Вариант 2. Результаты испытательного срока неудовлетворительные.
Поскольку такого работника увольняют в том же месяце (августе) по ст. 28 КЗоТ, то возможен подвох, если работник подавал заявление о налоговой социальной льготе. Помните, что согласно п. 4 Порядка предоставления документов и их состава при применении налоговой социальной льготы (утвержден постановлением КМУ от 26.12.2003 г. №2035) в месяце увольнения налоговая социальная льгота не применяется. Даже если это был последний рабочий день месяца! Поэтому, независимо от наличия заявления о предоставлении налоговой социальной льготы в этом же месяце — месяце увольнения — действует последнее событие и соцльгота работнику не предоставляется.
Пример Работник принят на работу 01.08.2006 г. с окладом 400 грн и с испытательным сроком две недели. По окончании двух недель работник был уволен по ст. 28 КЗоТ как не прошедший испытательный срок. Бухгалтерский и налоговый учет приведен в таблице.
Испытательный срок не устанавливается для:
лиц, не достигших 18 лет;
молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной экспертизы.
А также в случае:
приема на работу в другую местность;
перевода на работу на другое предприятие.
Татьяна Мойсеенко, «Дебет-Кредит»
Как «единоналожнику» изменить вид деятельности Суть дела :: Практика Планируя заняться предпринимательской деятельностью, граждане нередко имеют лишь приблизительное представление о том, что они будут делать. И только уже реально начав работать как СПД, окончательно выясняют, чем хотят и могут заниматься. Поэтому выясним.
Обращение наличности: нарушения и наказания № 22 (1.6.2015) :: Суть дела :: Практика Лица, виновные в нарушении порядка ведения операций с наличностью, привлекаются к ответственности согласно требованиям Положения №637. Размеры и порядок применения штрафных санкций за нарушения в сфере наличного обращения в национальной валюте.
Документы проверены, но еще необходимы № 22 (1.6.2015) :: Суть дела :: Практика Если на предприятии прошла плановая проверка ГНИ за 3 года, то может ли предприятие сдать документы, охваченные проверкой, в архив? .