Общая характеристика методов управления организацией
Управление промышленной организацией осуществляется посредством системы методов, т.е. различающихся по своей мотивации, приемов воздействия на участников производственного процесса, а через них на само производство.
Основные методы управления организацией в производственной сфере можно подразделить на следующие группы:
Важная группа - экономические методы, охватывает планирование и экономический анализ деятельности предприятий. Экономические методы основаны на учете системы экономических интересов, на принципах самоокупаемости, самофинансирования и материального стимулирования труда. Подробнее они рассматриваются в экономических дисциплинах.
На предприятии всегда существует необходимость в координирующей роли управления, которая бы обеспечила согласованную работу всех его подсистем. Эта роль обеспечивается с помощью организационно-распорядительских методов. На основе четкой организационной структуры управления и строго детерминированных функций всех участников производственного процесса они позволяют разрабатывать и исполнять управленческие решения.
Для рационального действия на предприятии экономического механизма необходима организация всей его хозяйственной деятельности. Поэтому нельзя противопоставлять организационные и экономические методы управления.
1. Методы организационного воздействия определяют временные и пространственные связи, количественные и качественные соотношения между различными подсистемами и подразделениями предприятия, регламентируют функции, права и обязанности каждого работника. Четкое организационное регламентирование само по себе вносит порядок в процесс производства и управления и не требует большой распорядительной деятельности.
2. Методы распорядительского воздействия должны быть направлены в основном на устранение непредвиденных отклонений в ходе производства, а также на изменение организационных норм (т. е. структуры и функций) в ответ на научно-технический прогресс и социальное развитие коллектива.
Методы распорядительского воздействия тесно смыкаются с административно-правовыми методами управления. Сущность последних заключается в одностороннем праве вышестоящих органов управления и лиц отдавать юридически обязательные для исполнения указания (постановления, директивы, приказы, распоряжения) подчиненным им органам или работникам по вопросам их служебной деятельности.
Неисполнение этих указаний влечет установленную законом (правовые методы) или внутренними нормативными документами организации (административные методы) ответственность. Причём, максимальное административное наказание работника - увольнение.
Вопрос о соотношении административных и экономических методов в управлении предприятием аналогичен вопросу о соотношении централизации и децентрализации в управлении. Административные методы объективно присущи управлению, поскольку управлять - значит подчинять деятельность управляемых общим целям и задачам. Следовательно, нельзя противопоставлять административные методы экономическим.
Отдавая дань важности рассмотренных выше методов, нельзя забывать и о том, что в организационные и административные взаимоотношения вступают люди с присущими им личностными психологическими особенностями. Кроме того, между работниками предприятия возможны отношения, выходящие за рамки производственной деятельности. Это так называемые неформальные отношения. Управление людьми в организации предполагает учет и рациональное использование всех видов отношений, складывающихся в коллективе, как формальных, так и неформальных межличностных отношений.
Управление - это всегда управление исполнителями в коллективах и управление коллективами исполнителей.
Социально психологические методы управления воздействуют на духовные потребности работников через их психологические, культурные, семейные и другие личностные интересы и особенности.
Такая мотивировка действий работников оказывает все возрастающее влияние на результаты их труда. Научно-технический прогресс и социальное развитие общества вызывают рост не только квалификации работников, но и общего уровня образования и культуры, общественной сознательности, моральной зрелости людей. Без учета этого невозможно достичь необходимых обществу результатов производственно-хозяйственной деятельности.
Кроме того, следует учитывать, что в любой контакт, в любое деловое взаимодействие человек обязательно привносит личностные отношения к партнеру по общению. Другими словами, субъективное отношение к деловому партнеру, всегда накладывает отпечаток на характер и эффективность такого общения.
Например, руководителю гораздо легче наказать того подчиненного, который ему лично неприятен, и гораздо труднее отказать в просьбе тому, кто ему симпатичен. Сотрудник может пойти навстречу человеку, пользующемуся его расположением, и отказать в той же просьбе, человеку ему неприятному, используя для этого множество имеющихся "лазеек" в инструкциях, правилах и т.д. Необходимость поддерживать постоянные деловые контакты с человеком, вызывающим скрытую личную неприязнь, часто приводит к открытым конфликтам, нарушающим нормальные деловые взаимоотношения в коллективе.
Может показаться, что тот эмоциональный, личностный фон, который сопровождает всякое деловое взаимодействие - неизбежное зло, снижающее эффективность работы человека, как элемента организации, что идеальным является взаимодействие работников, лишенных каких бы то ни было пристрастий и эмоций. Однако, это не так. Как правило, социально-психологические процессы являются препятствием к достижению организацией своих целей только в том случае, когда их существование игнорируют или действуют вопреки ним.
Начиная подробное рассмотрение социально-психологических методов управления, остановимся на анализе диалектики и истории развития промышленных организаций, а также роли, отводимой в них человеку.